Hvis du har styr på dit onboarding-program, kan du fastholde dine medarbejdere og få valuta for de ressourcer, du har kastet i rekruttering og oplæring. Men hvis du fejler, kan det koste dig mange penge på bundlinjen.
I en tid, hvor der er voldsom rift om de rigtige hoveder til de rigtige opgaver, er der er tendens til at fokusere på rekrutteringsfasen.
Mange virksomheder kaster store summer efter rekrutteringsfirmaer og employer branding-strategier, men når drømmemedarbejderen først er hevet i land, sker det ikke sjældent, at vedkommende møder ind til et håndtryk, en buket blomster og et skrivebord. Og så er det ellers bare at vente på, at vedkommende begynder at sætte sit aftryk på bundlinjen.
Læs også: Hvad er onboarding? Alt du skal vide om onboarding af nye medarbejdere
Meget mere end en tjekliste (tag det digitale spring)
En af de klassiske fejl er at anskue et ansættelses- og onboarding-forløb som en proces, der svarer til at forberede en fest eller en event: Her laver man typisk en liste med praktiske opgaver, der skal løses, og når gæsterne så kommer, går det nok af sig selv.
For selvom det er vigtigt, at man forbereder sig og starter opstartsfasen allerede før første arbejdsdag (det er faktisk SÅ vigtigt, at det er et fokusområde for sig selv, og det hedder preboarding), er det mindst lige så vigtigt, at man husker at følge op med en målrettet indsats, når medarbejderen rent faktisk er landet.
Men i stedet for at lave en seddel, hvor du kan sætte et flueben, når du har vist medarbejderen kaffemaskinen og køleskabet, bør du gribe opgaven an med et digitalt onboarding-program. Og det bør du af flere årsager.
For det første er tiden løbet fra informationstunge, analoge læringsforløb, hvor udenadslære fra medarbejderhåndbogen skal klæde nye medarbejdere på til at kunne navigere i organisationen. Nyankomne, motiverede medarbejdere vil gerne lære så meget som muligt så hurtigt som muligt, og så bør du kunne levere læring, der er tidssvarende og tilpasset den enkelte.
For det andet vinder både du og medarbejderen på, at læringsuniverset er effektivt, automatiseret og skalérbart, så den dybe tallerken ikke skal genopfindes gang på gang.
Og for det tredje sikrer et digitalt onboarding-program, at alle parter hele tiden kan se, hvor langt den nye medarbejder er nået i sin onboarding. Og dermed kan “den langsomme starter” få en ekstra hånd, mens den ekstra hurtige medarbejder hurtigere kan rykke frem i bussen og få udfordringer, der svarer til kompetenceniveauet.
Ideer til dit onboarding-program
Selvom onboarding aldrig må blive en tjekliste, så er der nogle overordnede temaer forbundet med det gode onboarding-program, som du med fordel kan bruge som udgangspunkt for onboarding af de fleste typer af nye medarbejdere:
- Skab en uforglemmelig velkomst – sørg for, at kollegerne er informeret om den nye kollega, og hav en buddy/mentor klar, som kan tage hånd om den nye medarbejder fra dag 1.
- Sørg for, at der er styr på det tekniske, det digitale og det praktiske
- Gør onboardingen spændende – brug f.eks. gamification til at engagere de nye medarbejdere
- Betragt onboardingen som en medarbejderrejse – ikke en tjekliste
Du skal i øvrigt huske på, at dit onboarding-program er en dynamisk størrelse, som skal tilpasses løbende. Derfor I løbende evaluere det, så det hele tiden er up to date.
Digital og social går hånd i hånd
I indledningen talte vi om liv, død og millioner af kroner, og der er desværre hold i retorikken. Det koster i runde tal en virksomhed 500.000 kroner at miste en medarbejder på funktionærniveau i omkostninger til rekruttering og faldende produktivitet, så der skal ikke mange fejlrekrutteringer til på et år, før tallet får syv cifre.
Og det mest fortvivlende er, at hvis man først har mistet den første medarbejder på grund af en skæv indflyvning, er der stor risiko for, at det sker igen – ikke mindst hvis den næste medarbejder skal sætte sine hjul på den samme landingsbane.
Omvendt viser vores erfaringer, at virksomheder med et effektivt og struktureret onboarding-program øger chancen for at fastholde nye talenter i mere end tre år, med 58%.
De digitale redskaber gør det imidlertid ikke alene. Sideløbende med det digitale onboarding-program er det afgørende, at både ledere og kolleger bidrager aktivt til at få de nye medarbejdere budt velkommen.
Det er en utopi at tro, at et computerprogram – eller en medarbejderhåndbog og en kopi af organisationsdiagrammet – kan sikre, at et menneske falder til på en arbejdsplads. Få derfor lavet en plan for, hvordan nye medarbejdere skal modtages, og tænk i buddy-ordninger, arrangér masser af 1:1 møder og respektér, at man som nyansat faktisk arbejder dobbelt – både med at udføre sit job og med at tilpasse sig en ny kultur.