“Nå, men vi må vel hellere få dig i gang med arbejdet”. Hvis det var nogle af de allerførste ord, du fik efter at blive parkeret foran en computer på din første arbejdsdag, så er det næppe et af dine bedste minder fra dit arbejdsliv.
God onboarding er ikke en tidsrøver!
Mange kan måske dristes til at tro, at onboarding er en tidsrøver fra det rigtige arbejde, og at det vil være smartere bare at sætte den nye medarbejder i gang med arbejdet med det samme. Men hvis det er sådan, du tænker og agerer, bør du måske overveje, om du skal ændre dine onboarding-vaner.
“God onboarding er bestemt ikke en tidsrøver. Tværtimod, så performer den nye medarbejder langt hurtigere, hvis medarbejderen har haft et vellykket onboarding-forløb,” fortæller Ann-Katrine Schepler, læringsekspert med speciale i onboarding hos Learningbank.
Tryghed skal være i fokus. For jo hurtigere en medarbejder føler sig tryg på den nye arbejdsplads, des hurtigere kan medarbejderen fokusere på de faglige opgaver.
Styrk onboarding med en social buddy
“En måde, det kan gøres på, er at sørge for, at den nye medarbejder får sig en professionel – og social buddy, der kan tage hende eller ham i hånden, så vedkommende ved, hvor man skal gå hen, hvis man bliver i tvivl om arbejdsgangen”, uddyber Ann-Katrine Schepler.
Og her er det faktisk ikke den professionelle buddy, der har den vigtigste rolle.
“Den sociale buddy er klart den vigtigste af de to buddy’er. Når man starter som ny medarbejder, vil man nemlig både præstere og passe ind, og her kan den sociale buddy sørge for, at man bliver en del af det sociale fællesskab samtidigt med, at man ikke behøver leve op til nogle bestemte faglige forventninger”, siger Ann-Katrine Schepler.
Et eksempel er, hvis man skal præsentere en sag for en kollega, så vil der ikke været et lige så stort pres på én, hvis man blot skal fokusere på det faglige i oplægget, frem for også at skulle tænke over, om man er accepteret på et personligt plan.
Tag udgangspunkt i medarbejderen – ikke omvendt
Derudover skal man tage udgangspunkt i den nye medarbejder, og hvordan han/hun kan bidrage til organisationen og ikke omvendt. Det handler nemlig om at gøre det klart, hvordan den nye medarbejder kan bidrage til kulturen i organisationen, de konkrete arbejdsopgaver og til at nå målene i organisationen – med udgangspunkt i deres kompetencer.
Læs også: Hvad er onboarding? Alt du skal vide om onboarding af nye medarbejdere
“Hvis man får friheden til at have medbestemmelse i løsningen af opgaverne, er man som regel mere villig til at give mere af sig selv, hvis man selv synes, at man får noget forærende. Det gælder også, når arbejdstiden skal planlægges, for det er meget individuelt, om den enkelte arbejder bedst inden for en tidsramme, vedkommende selv planlægger, eller inden for en bestemt tidsramme, der er planlagt for én”, siger Ann-Katrine Schepler og fortsætter:
“Summen af det er altså, at hvis jeg som ny medarbejder føler, at her er der virkelig blevet taget udgangspunkt i mig, og hvordan jeg kan udvikle mig bedst muligt, så bliver jeg der lige en ekstra time, når der er brug for det. Og så er det jo bare et ekstra plus, hvis den nye medarbejder sælger virksomheden ekstra godt ud ad til, fordi man lyser af begejstring, når man fortæller om den”.
Onboarding er ikke en checkliste
Noget man absolut ikke skal gøre, udover at sætte den nye medarbejder i gang med at arbejde fra første sekund, er at se onboarding som en checkliste, som man for eksempel kan gøre det med preboarding.
“En rigtig dårlig vane er, at man sætter kryds på en checkliste uden rent faktisk at forholde sig til, om det er det, der sker konkret. Man skal altså ikke bare tænke det men rent faktisk implementere og udleve det, man har sat sig for at gøre med onboarding”, siger Ann-Katrine Schepler og tilføjer til slut:
“Onboarding er ikke kun en ledelsesopgave, det er også en fælles opgave at sørge for, at den nye medarbejder føler sig tryg. Et godt råd er derfor, at man som leder sender en mail rundt til alle medarbejdere, hvor man fortæller, at der er en ny medarbejder, der starter, så lederen kan sikre, at alle medarbejdere er med til at løfte onboarding-opgaven. De andre medarbejdere er nemlig med til at skabe den sociale setting, og hvis de ikke er imødekommende, vil der aldrig blive skabt en tryghed for den nye”.
De tre gode onboarding-vaner opsummeret:
-
- Skab tryghed for den nye medarbejder og tildel vedkommende en social og professionel buddy, så han/hun hurtigere kan fokusere på det faglige – og husk at orientere de øvrige medarbejdere om ankomsten.
- Tag udgangspunkt i, hvordan den nye medarbejders kompetencer kan bidrage til organisationen – og ikke omvendt.
- Se ikke onboarding som en checkliste men se i stedet på, om de tiltag I har sat jer for, rent faktisk bliver implementeret og levet efter hensigten.