Hvad er det første billede, du tænker på, når du hører ordet 'Chef'? Eller hvad med 'Sygeplejerske'? Eller måske 'atlet'? Sandsynligvis har du først tænkt: Mand. Dernæst: Kvinde. Og til sidst: Muskuløs mand, der løber hurtigt. Og sådan hænger verden nødvendigvis ikke sammen.
Alligevel ligger fordomme og biases automatisk og ubevidst lige under huden på os, samtidigt med at effekten af kulturelle strukturer er så dybt indlejret i os, at det kan være svært at se andre verdener end vores egen. Det giver udfordringer, når virksomheder gerne vil vokse. Fordi positiv vækst er drevet af innovation, og innovation kan støttes med fokus på diversitet og inklusion.
Hvad er diversitet og inklusion?
Diversitet står for de mange forskellige baggrunde, vi har som individer, og som for eksempel kan bestå af race, etnicitet, seksualitet, uddannelsesbaggrund, alder, kulturelle udsyn og køn. Inklusion drejer sig om at tage konkrete skridt til at få inkluderet forskelligheden i for eksempel en virksomhed. Det handler om at få skabt nogle arbejdsmiljøer og arbejdskulturer, som er lige, retfærdige og inkluderende, uagtet hvilket diversitetsparameter man kommer med.
"Åben øjnene. Diversitet er noget du ser hver eneste dag. På gaden ser du forskellige køn, religiøse udtryk, nogle går med stok, og andre træk som seksualitet og uddannelsesbaggrund kan du ikke se, men de er der jo. Så diversitet er et faktum. Det er noget, vi oplever hver eneste dag. Inklusion er det strategiske valg man tager i en virksomhed for at sikre, at man har et arbejdsmiljø og en kultur, hvor diversiteten trives," siger Helene Aagaard, CEO og partner i Diversity Factor.
Hvorfor er diversitet og inklusion vigtigt?
Innovation, stærkt performende teams og positiv vækst. Det er blot nogle af de resultater, som virksomheder og organisationer kan opnå med et større fokus på diversitet og inklusion.
I den seneste analyse om D&I fra McKinsey & Company (2020) konkluderer de, at virksomheder i øverste kvartil for kønsdiversitet i ledende teams var 25 procent mere tilbøjelige til at have rentabilitet over gennemsnittet end virksomheder i fjerde kvartil. Det er en stigning fra tidligere analyser, hvor procentsatserne var 21 procent (2017) og 15 procent (2014). For etnisk/kulturel mangfoldighed er afkastet endnu større. I 2019 udkonkurrerede virksomheder i top-kvartil dem i fjerde kvartil med 36 procent i rentabilitet, hvilket også er en stigning, når man sammenligner med tidligere analyser, hvor procentsatserne var 33 procent i 2017 og 35 procent i 2014.
"'The Money Argument' er klart til stede for at fokusere på D&I. Men ærligt talt - så er jeg virkelig træt af dét argument. For vi har alle et ansvar for at skabe et bedre samfund og opføre os ordentligt. Det gælder også virksomheder. De har også et ansvar for at deres medarbejdere ikke bliver diskriminerede."
"Folk skal ikke passe ind i en standardskabelon, men virksomhederne skal sørge for at skabe et lige og retfærdigt arbejdsmiljø. De yngre generationer kan desuden lugte på lang afstand om der er tale om pink washing, black washing eller purple washing. Så hvis man vælger kun at fokusere på D&I for at tjene penge, så kan man ikke fastholde de generationer," siger Helene Aagaard.
Statistikker - D&I
- Diversitet korrelerer med større økonomisk performance, ifølge McKinsey & Company.
- Organisationer med inkluderende kultur er dobbelt så gode til at nå eller overgå deres finansielle mål. De har tre gange større sandsynlighed for at være højt performende. De har 6 gange større sandsynlighed for at være innovative og agile, og de har 8 gange større sandsynlighed for at opnå bedre virksomhedsresultater, ifølge Deloitte Insights og Juliet Bourke.
- 39 % af respondenterne i et McKinsey-studie fortæller, at de har sagt nej til et job-tilbud, fordi de oplever at virksomheden mangler inkluderende kultur.
- 54 % af kvinderne og 45 % af mændene i et PwC-studie fortæller, at de undersøgte om en virksomhed havde politikker om D&I, da de stod over for at skulle acceptere et jobtilbud hos deres seneste arbejdsgiver.
- 35 % af en medarbejders følelsesmæssige investering og 20 % af deres lyst til at blive hos en virksomhed relaterer sig til inklusion, ifølge et Catalyst-studie.
-
85% af CEOs i organisationer med en inklusions- og mangfoldighedsstrategi, siger, at det har forbedret virksomhedens bundlinje, ifølge PwCs CEO Survey.
Tips til at skabe mere diversitet og inklusion
De gode intentioner er der mange af. Og hvis vi vender tilbage til rapporten fra McKinsey og Company (2020) viser det sig, at selv for virksomhederne, der er relativt succesfulde i deres bestræbelser på at sikre lige køns- og etnisk repræsentation i ledende teams, stadig står over for betydelige udfordringer med at skabe inklusion. Inkluderende arbejdsmiljøer hvor hver medarbejder kan komme på arbejde som dem de er uden at blive udsat for bias og diskrimination.
"For at skabe mere diversitet og inklusion skal man først og fremmest tage det seriøst. Vi oplever, at der er enormt mange virksomheder som laver medarbejdertilfredshedsundersøgelser, hvor de primært spørger ind til om medarbejderne forstår strategien og om de kan lide deres ledere. Det viser, at de har berøringsangst over for at vide hvad medarbejderne rent faktisk synes om virksomheden. Og det skal vi væk fra. Vi skal tage medarbejdernes værdier, holdninger og meninger seriøst. For først der kan vi starte arbejdet," siger Helene Aagaard og fortsætter:
"Man skal bare gøre sig klar på en ting: Det her er en læringsrejse for en organisation. For vi går alle rundt med ubevidste fordomme, og når vi bliver konfronteret med det, så gør det ondt. Især hvis man har et billede af sig selv som et tolerant og inkluderende menneske."
"Det handler om at ændre adfærd. Og det er helt ned til bitte, bitte små ting, som vi gør i hverdagen: Fra samtalen ved kaffemaskinen til de store strategiske handlingsplaner. På læringsrejsen for at ændre adfærd, tager vi ofte to skridt frem og et tilbage, og det er i skridtet tilbage læringen opstår, det er her refleksionen er. Og så ændrer vi adfærd og træder to skridt frem og et tilbage igen."
Derudover er der en række andre tips til, hvordan man kan skabe mere diversitet og inklusion på arbejdspladserne:
- Anonymisér CV'erne i en rekrutteringsproces på baggrund af navn, alder og adresse - eller vælg at anonymisere nogle af elementerne. Et eksempel kunne være kun at fjerne 'alder' fra CV'et på en arbejdsplads med overvejende mange unge medarbejdere. Eller for at fjerne det ubevidste bias omkring kvinder i slutningen af 20'erne/starten af 30'erne som måske skal på barsel på et tidspunkt.
- Stil alle kandidater de samme spørgsmål til en jobsamtale. Undersøgelser viser, at der ligger en tendens i at stille mænd mere åbne spørgsmål og omvendt kvinder mere lukkede spørgsmål. Hvis man(d) får mulighed for at svare mere uddybende og nuanceret for sin sag er der større sandsynlighed for at få jobbet. Verden er ikke sort/hvid eller ja/nej.
- Sprog: Øv dig i ikke at sige formand, med i stedet forperson, hvis du er usikker på hvilket køn personen har. Det samme gælder, når du skal skrive og dermed beskrive. Her kan du i stedet blande brugen af 'han' og 'hun', i stedet for kun at bruge 'han'. Et mere inkluderende ordvalg er desuden at bruge 'kvinder' frem for 'piger'. Det samme gælder for grupper der ofte bliver kaldt 'minoriteter'. De foretrækker i højere grad at blive kaldt 'marginaliserede'.
- Brug en pause sammen med en kollega du ikke kender så godt - endnu. Hav respekt for andre måder at se verden, og måske du selv bliver klogere og får udvidet horisonten?
- Skab læring om D+I til medarbejdere og ledere, der gør opmærksom på fordomme, privilegier og biases i et gamificeret, engagerende læringsmiljø, og som dermed kan være med til at kickstarte en ny kultur omkring diversitet og inklusion på arbejdspladsen.
Læs mere om Learningbanks nye læringsflow om diversitet og inklusion udviklet i samarbejde med Diversity Factor.