Katrine Schelbli (Nordic HR Project Manager hos McDonald's) og Stine Schulz (Founder & CEO hos Learningbank) svarer på deltagernes spørgsmål fra Learningbanks seneste webinar.
Til vores webinar om læring gennem hele medarbejderrejsen blev vi stillet en masse spørgsmål. Desværre fik vi ikke svaret på dem alle, da vi oplevede tekniske problemer med platformen, vi bruger til at optage webinaret. Det gik ud over lyden til sidst i webinaret, men fat mod! Vi har samlet alle spørgsmålene her, og Katrine Schelbli (Nordic HR Project Manager hos McDonald’s) og Stine Schulz (Founder & CEO hos Learningbank) svarer på deltagernes spørgsmål.
“Hvordan sikrer man at medarbejderne deler viden om det man lærer/opnår af kompetencer?
Stine: Rigtigt godt spørgsmål. Det kan tilgås fra flere niveauer. Fra et organisatorisk perspektiv handler det om at skabe eller opretholde en stærk læringskultur (det er nemmere sagt end gjort), hvor medarbejderne deler viden og kompetencer med hinanden. Både de gode og dårlige erfaringer.
Her spillere ledere en stor rolle ift. at facilitere og skabe plads til læring, men det kan også være at nøglemedarbejdere, eller såkaldte rollemodeller, kan være med til at skabe den tryghed og plads, der skal til for at medarbejderne deler viden – og dermed lærer af hinanden.
Husk at sætte tid af til det.Fra et individ perspektiv handler det om, at man ikke kun tænker læring som et enkeltstående event, men i højere grad tænker, hvad foregår der før, under og efter læringsaktiviteten.
Hvor man ofte glemmer det der sker efter. Det kan være så simpelt, som at sørge for at sende refleksionsspørgsmål dagen efter – eller en opfordring til at dele personlige erfaringer i en fælles mail eller chat. Det kan også være, at det læringspointer skal diskuteres på næste teammøde eller medarbejderne sættes sammen med det ene formål at dele ny erfaring og viden.
Tænk gerne i, at det skal være så let og naturligt, som muligt – og ofte kan det være en fordel, at det er digitalt understøttet. Humor er også en god måde at få snakken i gang på – så der skabes en fælles referenceramme. Her kan bl.a. gamification være en fordel.
“Fornemmer I også, at denne her kontinuerlige læring i en virksomhed også skaber mere medarbejder loyalitet, og at medarbejderne tager mere ejerskab – og at det skaber en stærkere kultur i virksomhederne?”
Stine: Der er ingen tvivl om, at kontinuerlig læring og udvikling er helt afgørende for loyalitet, ejerskab og en stærk kultur. Hvis vi kigger på den nye generation, der er på vej ind på arbejdetsmarkedet (og allerede er her), så vægter de muligheden for læring og udvikling ekstremt højt – ofte højere end bl.a. løn og personalegoder.
Og det gælder jo selvfølgelig også de ”ældre” generationer. Mennesket er drevet imod at lære og udvikle sig. Hvis man sørger for at skabe god, engagerende og kontinuerlig læring, så imødekommes dette behov. Og derved opstår der en loyalitet, som formindsker sandsynligheden for, at de ser sig om efter andre muligheder.
Ejerskab opstår igennem læringen – og i følelsen af, at virksomheden går op i en – og ens udvikling. Dertil er det vigtigt for ejerskab, at man bliver inddraget, får medbestemmelse og gives ansvar i de opgaver, som man sidder med. Hvis man formår at skabe det, så er der ingen tvivl om, at der er fundament for en stærk læringskultur.
“Har I i McDonald’s kunnet mærke en forskel i onboarding af medarbejdere efter I indførte pre-boarding?”
Katrine: Ja – mærkbare resultater, som bunder i at vi har valgt at dele den viden, nye medarbejdere modtager, ud over en længere periode.
Allerede fra det øjeblik nye medarbejdere får at vide, at de er ansat, får de adgang til vores læringsunivers med gamificeret læring om McDonald’s som arbejdsplads, vores værdier, kultur og historie.
Herefter er der moduler med den læring, som er relevant for en ny medarbejder frem mod vores orienteringsmøde, hvor vi spiller et Bræt-spil (Orientation Game) som bygger videre på den viden, som medarbejderne har opnået i perioden op til. Så i stedet for et 4 timers langt møde med informationer, har vi nu et 2 timers møde, hvor vi har nogle praktiske informationer sammen med Orientation Game, som handler om teamwork, hospitality og McDonald’s generelt.
“Hvor mange arbejder med udvikling af e-learning hos McDonald’s? Og hvor lang var udviklingsperioden før I var flyvende? (mandetimer evt.)”
Katrine: Hos McDonald’s i Danmark er der to medarbejdere, som arbejder med digital læring sammen med øvrige træningsmaterialer. Vi modtager en stor del af vores digitale træningsmoduler fra McDonald’s Global, og det skal derfor kun lokaliseres og oversættes.
“Hvad betyder et agilt læringsmiljø hvis I skal sætte flere ord på?”
Stine: Hvis man kort skal sætte et par ord mere på et agilt læringsmiljø, så kunne et par nøgleord være foranderlighed, refleksion/feedback og samarbejde. Ifølge den agile metode, så tror man mindre på, at udvikling er lineært. I stedet forstår man det som i såkaldte iterationer, hvor man accepterer, at man ikke kender svaret på forhånd, men arbejder sig derhen i mindre sprint. Det samme kan sige om et agilt læringsmiljø. Vi kan ikke planlægge læring som en årlig begivenhed, fordi verden er foranderlig og omskiftelig.
I stedet skal læringen drysses ud over hele året, fordi det i højere grad imødekommer foranderligheden og den kontekst, som medarbejderne befinder sig i på et givent tidspunkt.
Det hænger sammen med refleksion/feedback, fordi en ting er at få læring ind løbende, men vi har i ligeså høj grad brug for, at der skabes plads til at reflektere over den læring, få feedback og afprøve den, hvis det skal være muligt at tilpasse den til egen praksis. På den måde finder man ud af, hvad der virker – og hvad der ikke virker. Og kan justere løbende. Den sidste er samarbejde.
Hvis vi hele tiden får ny viden og læring, som man skal tilpasses, justeres og anvendes, så kræver det, at vi skaber mulighed og plads til samarbejde, hvis læringen virkeligt skal omsættes til forbedret praksis. Det kunne være et par steder at tage fat, når man snakker agilt læringsmiljø.